安防企业如何避开招聘“误区” * w3 L6 d0 v! x
9 v, ~! Y. _, p; e1 f& l本刊记者 丁兆威 5 Z# y1 k [$ @2 m; S- u6 P Q
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5 N" X u& F: o! n( L! q$ A7 T招聘工作往往存在许多“误区”,企业在招聘过程中,应尽量回避这些“误区”,才能避免招聘失败,从而为企业招到所需要的精英人才,并且留住人才。
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安防企业的销售人员一般不叫销售员或业务员,而叫销售工程师。不懂产品和技术的人,很难胜任产品销售工作。这也许就是安防行业销售工作的特殊性。人才招聘存在“误区”,一些企业往往忽视招聘“误区”,因而不是招不到人才,就是留不住人才,造成企业成了“铁打的营盘,流水的兵”。 ; R4 w" X% t9 J; m4 z/ N
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" Q) m) |/ F9 u' w( D+ ^/ ?安防企业需要什么样的人才?我们对此曾做过一个调查,经过调查我们发现,安防企业最需要的人才依次是:销售精英,技术研发人员,市场策划高手…… % h( n0 w9 G: E
安防企业多为中小企业,其招聘主要以销售人员为主,不象一些成熟的大企业,一招就是上百个不同的职位。而且安防产品销售不同于其它产品销售,要求销售人员必须懂得专业知识,比如一般都要求应聘者必须是电子或相关类专业毕业等。销售精英,一直都是安防企业抢着要的“香饽饽”。那么企业如何才能招到所需要的销售人才?
* y- j: d. c7 o8 m安防企业的销售人员一般不叫销售员或业务员,而叫销售工程师。不懂产品和技术的人,很难胜任产品销售工作,从这一点就可以看出安防行业销售工作的特殊性。相对来说,安防企业的销售人才更难招。因此,只有避开招聘的“误区”,才能让企业尽快招到所需要的销售人才,并且留住人才。 + \ k3 v) A6 O/ Q4 i! B0 g* l# v! \! J( h
销售部门的招聘工作年年都在开展,人力资源部门的离职办理也年年没有停歇。一此企业往往忽视招聘“误区”,因而不是招不到人才,就是留不住人才,造成企业成了“铁打的营盘,流水的兵”。许多企业的老总都在抱怨:人口多的是,人才少得很;能干的不可靠,可靠的不能干;许多应聘者“进来之前是天才,进来之后(发现)是庸才”。
1 a1 w# P, S- ?6 ?" j6 r( L那么,怎样才能招到企业所需要的人才?其实,招聘存在许多“误区”!让我们擦亮慧眼,避开销售人员招聘的“误区”,相信对我们的招聘工作大有帮助。 * {7 Y( o+ {9 M& { Z, H
7 W9 k( j- Y( A1 X误区一:过分依赖面谈
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招聘销售人员,实际不必过分看重学历。销售是一个特殊的职业,知识对销售人员固然重要,但相对而言,交际能力和沟通能力更重要。那些学历高但只会“读死书”的人,往往是不适合做销售的。 . a0 |( j! |- `& \
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第一印象很重要。对于第一次面试,无论是对招聘者还是应聘者都十分重要。但招聘者不应过分依赖面试。一是面谈者往往重表面轻本质,重陈述轻聆听,重学历轻实力;二是录用决策的信息完全来自于面谈时所获取的有限资料,甚至凭第一印象,以貌取人,轻信应聘者,产生光环效应。这些都会因为决策信息失真和主观臆断,产生认识和评判上的偏差甚至失误,从而增大了录用决策的风险。
8 n/ m# G" n. k q: y" ^( E招聘销售人员,实际不必过分看重学历。销售是一个特殊的职业,知识对销售人员固然重要,但相对而言,交际能力和沟通能力更重要。那些学历高但只会“读死书”的人,往往是不适合做销售的。
, `# y; O& c+ P$ Q+ L9 Q+ l, v为了全方位多渠道获取有关应聘者的准确信息,避免产生认识偏差和决策失误,面试者可尝试灵活使用以下多种方式进行招聘:素质测评、角色扮演、营销案例分析等。 3 }' r, J1 j; {) r
招聘面试十分重要,但千万不可以貌取人。否则,真正的人才可能会失之交臂,成为“漏网之鱼”。
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误区二:过分强调经验 , ]: q1 z, B( X
4 T% i; p, b/ E" N6 I+ C; ?统观安防企业的招聘广告,大都有这样一个附加条件:有安防行业销售经验者优先。实际上,这是一个“误区”。在每一次的招聘中,真正有安防行业销售经验的应聘者又有多少?即便有,也不是个个都适合你的企业。
3 n' {3 t" Y) u: ~( Q有些“有安防行业销售经验”的业务人员,不安于现状,整天“这山盼着那山高”,一年往往跳槽N次,已经成了“老油条”了。招进来,你能留住他们吗?面对这样的应聘者,你千万不可急于拍板,要从侧面多了解他们,知道他们为什么要“跳槽”,是否是“习惯性跳槽”或“跳槽专业户”?否则,你的公司有可能会成为他们的“跳板”或“学堂”。 7 _; n k7 A( G' [4 C
有时候,一个没有行业经验的“新手”,经过培养后,可能更优秀。关键要看他对你公司的企业文化是否认同,对这份工作是否看重,是否能融入企业大家庭。有经验的可能一开始就能“上手”,甚至会马上“出单”。但作为一个企业,招聘人才要有长远眼光,不能只看到眼前利益。因此,招聘时不必过份强调经验,主要还要看应聘者是否具备做业务的潜质,是否有可塑性和培养潜力。 4 _, n) F0 `; h7 }) V! E7 Z3 i" ^
- K) d. I8 g' R/ j误区三:招聘条件不切实际 " P `( c- ?2 Q% ~
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某公司招聘区域销售经理,要求一方面必须具备前任的所有优点:安防行业内五年成功的营销经历和三年出色的营销管理经验,现代渠道和传统渠道都运作娴熟、得心应手,某区域内有成熟的销售网络和良好的客户资源,杰出的团队领导才能等等。另一方面还不能有前任的任何缺点,即要求愿意从基层干起心态良好甘于奉献,具备业内大型企业一定年限的工作背景,具备高等学历最好是硕士文凭,甚至还有英语、形象、户籍等等额外诸多要求,不一而足,十全十美。
* J$ F7 \+ m; z( P试想,一个国内销售规模中等甚至中等以下的安防企业,仅仅招聘一个区域经理,用得着这么高的要求吗?反过来讲,真具备这些“苛刻”条件的应聘者,就算不计较个人收入方面的得失,入职之后你又留得住吗?
" n4 H* N+ j# q; G! p6 j% e2 j这种漫天要价、不切实际的招聘活动,在我们周围层出不穷。对于双向选择的两个当事人来讲,应聘者固然需要有自知之明,而招聘单位何尝又不需要呢?以你公司现在的实力,能“养”得起这样的人才吗?即便能,又能留住他们吗? . X0 Q- C! G% H9 Z' S
科龙集团曾以年薪500万元的天价,聘请职业经理人,后来的事实证明,即使是天价聘请的职业经理人,并不见得就能力挽企业于狂澜之中。
1 h7 z2 a [5 J: Z+ ]9 d因此,招聘者应本着务实的原则,根据企业的实力和需要,在拟定招聘条件、组织面谈及录用决策时,要坚持务实原则,力争贯彻“优秀不如胜任,胜任不如适岗”的指导思想,这样即可大大减少由此带来的损失。 2 ?$ L5 M0 y7 d) v2 H
* r5 v; M& a! U7 |: v误区四:过早作出判断 & ]) G! d" L( }) a( a; i& n
: V% [. l: d9 a5 ^; t* n面试者仅仅根据应聘者简历上的某些片语只言,见面寒暄招呼握手,或者面谈开始后的寥寥数语,就急于在心中对应聘者给出了评判。至于面谈的后面部分,面试者几乎都是在为了证明自己判断的正确性而从应聘者的回答和表现中寻找支持性证据。 ' I0 E. P# ^/ L; v8 h2 x5 V
有时,面谈者在兴趣爱好、习惯性格、经历遭遇等方面对与其本人存在一定相似之处的应聘者,自觉或不自觉地产生好感,并在录用决策时有意或者无意地心存偏爱。这类面谈者对自我的感觉十分良好,并且顺理成章地认为“象我这样的人”一定是合格的或优秀的人才。这种先入为主、以偏概全、只见树木不见森林的思维习惯恰恰就是产生偏见和失误的源泉。
7 s: I; `' n$ o# ^) T& E" v循序渐进、不急不躁、细致耐心地遵从科学的招聘流程,仔细观察应聘者所表现和流露出来的某些端倪,通过深入提问,反复求证,详尽地探查个中原因和事实真相,使面试中收集到的信息力求充分和真实。在招聘中不妨多提几个“刁钻”和“麻辣”的问题,考察对方的反应和应变能力。头脑灵活和应变能力强的人,往往更适合做销售工作。 9 m; F) |( L4 c: Z( z% G
严格遵守结构化面试规程,比如可以组织一次对应聘者业务能力的模拟测试,让公司所有或部分销售人员参与模拟测试,考察对方的应变能力和业务谈判技巧。然后让大家对其公开讨论评分,最终达成合议评分。不失为避免此类现象发生的有效办法。
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1 g, X b! f @+ c1 O4 R- H, A2 R' m误区五:忽略“人脉”和人品 U9 b" M' f0 e, v' Z
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一个有能无德,对企业没有一点责任感的人,哪怕再有能力,哪怕他是“出单机器”,都不可用。公司里那些“炒私单”、吃里爬外、最后“谋反”、另立门户拉走客户的,往往都是这些人。
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面谈者着重关心应聘者以往的营销技能和管理经验,重点关注做事的方法、过程和技巧,或者集中注意力于应聘者智力水平的高下,比如反应能力、逻辑思维能力、分析推理能力等等。当然,这些要素对于成就一名优秀的营销人员来讲,十分重要,但它们只能是必要条件,而非充分条件。众所周知,营销工作既是一种科学,更是一门艺术。优秀的营销人才需要智商与“人脉”的高度结合,营销职位越高,“人脉”显得愈加重要。那些头脑聪颖却经常情绪难控导致客户关系失调和团队氛围紧张的营销人员,在我们身边总是屡见不鲜。对一个优秀的销售人员来说,“人脉”十分重要。
; W' _6 w+ i! L此外,人品也很重要。一个有能无德,对企业、对社会没有一点责任感的人,哪怕再有能力,哪怕他是“出单机器”,都不可用。公司里那些“炒私单”、吃里爬外、“谋反”、另立门户拉走客户的,往往都是这些人。 8 p% e6 N" g2 c. }2 I& Q
因此,面试者应综合运用多种招聘方式,对应聘者的自我认知能力、自我激励能力、情绪调控能力、社会交往能力和同理心等“人脉”要素以及职业操守等人品要素进行全方位的观察、测验、调查和评估。 & Q# ~. A. Q, R# g' W
v+ V( U! N% L: X& K: ?2 j% i误区六:招聘过程组织失败
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接待人员或面谈人员高高在上、语气傲慢、态度无礼、散漫随意缺乏应有修养,讲话拖沓冗长,欠缺条理性与组织力,面谈场所杂乱无序,面谈时间安排不妥等等,都会使应聘者对招聘过程产生不良印象,甚至在一定程度上影响或伤害到多数应聘者敏感的自尊心,会因为不被尊重而深感失望甚至恼怒,这会严重损害招聘单位在众多应聘者心目中的良好形象。
# z4 P$ {$ U2 H' P* d* |% Z: K+ ^此外,不仅面试“主考官”的态度,甚至公司内部普通员工的态度,都会影响到求职者的情绪和对公司的印象。比如,老员工对前来应聘的求职者不礼貌或不冷不热,甚至一杯水都不倒,起码的礼节都没有等等细节,都会对公司产生负面影响,在求职者心中留下阴影。
6 a* ^% s7 \& B+ Z所有应聘者的身份到头来都会被分割为两种群体:一种成为企业内部客户,另一种成为企业外部客户。即使在你的公司应聘落选,但他们中的大多数最终都会走向不同的工作岗位。而不会成为流落街头的失业者。他们中的有些人甚至可能会“歪打正着”地进入安防行业,甚至将来有一天会和你的公司发生业务往来。毕竟,每个企业都是社会的一分子,不能脱离社会而生存。因此,招聘既是一个选拔合格人才的过程,更是一个向公众传递企业形象和建立行业口碑的过程。参与组织面试的人员应十分重视自己的举止、仪态、修养和礼节,及时回复必要的电话和邮件,为应聘者保守个人秘密,恪守职场游戏规则,表现出良好的职业操守,树立规范化和职业化形象,在力保招聘过程获得全面成功的同时,也为企业和自己赢取良好的口碑和声誉。
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W* k) n7 O1 {' P; f) v y误区七:暗藏个人政治企图 % q3 r: b2 R. n8 W2 @" u% v
H+ j9 s( I, d% ^0 L 面试者打着“举贤不避亲”的幌子,刻意安排其亲戚、老乡、老同学、老部下等参加面试,面谈和录用过程存在明显的偏袒倾向,录用决定丧失公平性和原则性;或者,面试者为避免将来其职位受到威胁,出于职务安全性的考虑,故意排除那些合格的和优秀的或将来有可能超过自己的应聘者,使之丧失面试的机会,从而最后录用能力明显比自己差得多的应聘者。这是面试者为达到在企业里个人的政治目的而人为设置的“陷阱”。前者可为其在公司内部笼络亲信和培植同党,为日后建立破坏性非正式组织和利益小团体埋设了导火线,也为他们来日另立门户或者集体跳槽埋下了诸多隐患;后者则凸显了面试者的不自信,是产生人浮于事、机构臃肿、官僚主义等大企业病的根源所在。 4 L v/ N/ R6 m* M% ]# N
为杜绝上述两种现象发生,有几种办法可以采用:一是实施监督约束措施,由招聘岗位的上司、营销部门主管、人力资源部门人员等组成招聘小组,对简历筛选、面谈及选拔录用过程实行全程参与、合议评分和集体决策;二是实行相关人员回避制度,最大限度降低徇私舞弊的可能性;三是开放投诉和申诉渠道,保证招聘过程的公开化和透明化。 ) C+ }- i2 A6 s
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“误区”八:熟人介绍
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! U- | E9 k0 E* J2 \5 X有许多安防企业,喜欢通过朋友或同行介绍,来招聘销售人员。这种方法是不可取的。首先,在现代社会,一个真正有实力的人,是不需要通过别人介绍来找工作的。再者,试用后如果公司觉得不适合而不得不辞退,反而有伤介绍人的面子。弄不好,搞得双方都没面子,十分尴尬。 9 i$ B, o$ F" P9 K; F8 t2 N
另外,靠内部员工介绍熟人的招聘方式也不可取,这样容易在企业内部形成裙带关系和 “小集团”,使公司人际关系复杂化,今后工作难以开展。
3 Q% m/ t% C* t$ e0 f8 `1 f有时,企业招聘职位少,只需要招一两个业务员,因而觉得没必要花钱去人才市场招,于是就喜欢委托熟人或朋友来介绍,主要是为了省钱。实际完全没有必要,一是招聘本身花不了多少钱,二是现在招聘的方法有多种,企业完全可以尝试通过其它方式来招聘,比如去网上发一则招聘信息,有时也同样能招到优秀的人才。 8 ]) v$ E# {5 A+ D
有时,假如你的公司很小,确实实力有限,不想多花钱。那么,你也可以尝试与其它公司“搭伙”的办法(招聘费用平摊)去人才市场招聘。这样又省了钱,又能达到招聘的目的。
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; u" ?$ q7 w; l3 [1 C4 l! l“误区”九:将希望过于集中在一个应聘者身上
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人才的选择是双向的,在企业选择人才的同时,人才也在选择企业。因此,招聘时,企业要给自己留有退路。比如,你在招聘中发现了一个非常优秀的人才,就认定你要招的人就非他(她)莫属了,因此就武断地推掉了其他应聘者。但事与愿违,他(她)却在比较待遇后选择了另外的公司。在你期待着他下周会准时来报到上班的时候,他却一个电话通知你“不好意思,已另有工作”。这时你才发现自己陷入尴尬的境地,因为已经回绝了其他应聘者。 * |% Y/ P, {( K- @7 [
因此,招聘时一定要给自己留有“后路”。尤其是在重要职位的人员筛选上,最好定三个以上的“候选人”,根据他们的能力定出第一人选、第二人选、第三人选。一旦第一人选另谋高就,可立即让第二人选“替补”上来;第二人选如果也没有选择你,还有第三人选可以“替补”,这样才不致于招聘失败。 - n5 ] r( m; D/ G' x6 E2 |9 a+ N
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“误区”十:信口许诺兑现不了的承诺 : i! J. |( `: Y& ^
|; G# Q0 U' G; n0 M为了吸引和留住人才,有时企业老总会对应聘者尤其是能够为企业带来直接效益的应聘者,信口许诺兑现不了的承诺,比如奖金、分红甚至股份等。在这种许诺下,应聘者入职后,往往会卖力地工作,充分发挥自己的能力,为企业创造效益,但当他满怀期待地等老板兑现承诺时,老板却推诿或找借口不愿兑现承诺(或者说根本无法兑现),应聘者无形之中会产生“受骗上当”的感觉,继而产生“敌对”心理,有些人甚至会给公司造成损失,比如炒私单,拉走公司重重要客户而另立门户等。因此,在招聘时,企业老总应实事求是,千万不可信口许诺将来兑现不了的承诺。 3 I' x+ n% B; p! N/ H" B) Z: ]
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& _2 o( u- F$ R% X4 f' U企业招聘的“误区”还有很多,限于篇幅,在此就不一一列举。总之,对企业来讲,招聘也是一门学问,是一门艺术。企业在招聘过程中,应尽量回避这些“误区”,才能避免招聘失败,从而为企业招到所需要的精英人才。 1 x* Y6 ]6 a( U4 n. N# X7 Y5 O
; H' J+ w5 t' }1 m" z7 m, E7 I+ @- X. L如果企业内部存在分配不均,销售人员的劳动价值得不到体现或有了突出贡献却得不到合理的回报,企业老总始终抱着“又要马儿跑得快,又要马儿不吃草”的落后观念来经营和管理企业,企业的销售精英有可能随时会跳槽或“另立门户”。
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现代企业竞争,归根到底是人才的竞争,人才是企业发展的第一资本,核心资本。因此,企业在跳出招聘“误区”,招到人才的同时,还必须要想尽千方百计地留住人才。首先在公司内部要建立“人尽其才”的激励机制,给员工提供良好的发展空间和提升机会。创造优秀的企业文化,提高企业的凝聚力和向心力,让员工在企业有强烈的归属感,从而使他们自觉树立起与企业同兴衰、共命运和“我与企业共发展”的主人翁意识。有时候,留住一名老员工,就等于留住了一笔财富。 * u1 K9 B& l: s( D
现代中小型民营企业做不大、做不强、做不长久的根本原因就是分配不均,分配和薪酬机制存在问题。这恐怕也是安防行业跳槽情况严重和许多企业留不住人才的主要原因。安防行业是新兴行业,门槛低,入行易。再加上中国人历来有“宁做鸡头,不做凤尾”的情结,因而,如果企业内部存在分配不均,销售人员的劳动价值得不到体现或有了突出贡献却得不到合理的回报,企业老总始终抱着“又要马儿跑得快,又要马儿不吃草”的过时观念来经营和管理企业,企业的销售精英有可能随时会跳槽或“另立门户”,这样势必会造成客户的大量流失,给企业带来不应有的损失。这恐怕也是有些企业为什么“老是做不大”的根本原因。
" r, R8 i* b( W$ G) G+ j(该文写于2006年1月10日)
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[[i] 本帖最后由 老丁 于 2010-8-30 11:14 编辑 [/i]] |